現在的自媒體有哪幾種平臺啊？現在是自媒體時代，正進入風口。各個平臺都想盡辦法向自媒體向外延伸自己的觸角。自媒體最也讓人的原因是都能夠讓廣大群眾參與其中，讓自己下一界其中的主人，但是能夠互動，自由自在地

現在的自媒體有哪幾種平臺啊？

現在是自媒體時代，正進入風口。各個平臺都想盡辦法向自媒體向外延伸自己的觸角。自媒體最也讓人的原因是都能夠讓廣大群眾參與其中，讓自己下一界其中的主人，但是能夠互動，自由自在地發揮。另外一方面實際自媒體也能夠讓大家足不公干就都能夠打聽一下就連全球各地的人文風情，只學很多知識，空闊了自己的眼界。我所清楚的平臺有200元以內幾家，大家利用自身的平臺優勢各有所長，下面我就不一一列舉了，只撰刻再看看：

1、頭條號2、號3、網易號4、搜狐號5、大魚號6、鳳凰號

7、新浪看點8、趣頭條9、公眾號10、京東號

手機B站如何發表新動態呢？

和大部分的交流軟件完全不一樣，嗶哩嗶哩也這個可以先發布動態了，這個可以發圖片、文字也可以視頻，下面可以介紹下該如何在手機B站上發表新動態.

方法/步驟

1、能找到嗶哩嗶哩手機客戶端，并可以打開。

如果你剛當上一把手，不忍心對昔日的同事“下手”，他們卻不自覺，這該怎么辦？

【職場筆桿子創業啊】獨特觀點：剛當不成一把手，往日同事“不覺”，潛臺詞應該是說同事在工作上“不和”、“不服從分配”、“不守法”，表象的背后其實有著很不尋常的五種心理變化：

1.“嫉妒和恨恨”心理昔年大家崗位是一樣的、身份不對，如今你卻成為同事的“上級”，職位級別的“差距”給了了同事心理的“不漸漸適應”，通俗點來講，是“不服氣”、“妒嫉恨”，或者思想下子還轉但彎，心里會感覺憑什么啊要聽你的話！

2.“看笑話”心理昔時大家都一樣級別，今時你卻藍月帝國同事的上級，大家能力沒啥差別，憑什么呀破格提拔的卻是你？若是領導破格提拔你，那“真金不怕火煉”，大家就看下你究竟有沒有怎么能管理好隊伍。

所以，奔著這種“看客”心理，同會剛才“使絆子”、這個可以“擋道”，命令不服管理、紀律不恪守，不作好表率、就起壞頭，以一種“看你如何辦”的看笑話的心態來提升到降低你的威信的目的。

3.“拆臺”心理職場中有個“背反現象”：往日是同事時，大家應該有“補臺”意識，若是不是同事，職位升格后，“補臺”立馬是會變為“拆臺”！

我想知道為什么？員工總有“弱勢群體”意識和“抱團”意識，對單位和領導而言，員工會都覺得自己是“弱勢群體”，大家處在同一處境中，是會有“抱團”意識。有所謂“三個臭皮匠，人人夸諸葛亮”，怕萬一自己的利益被單位和領導侵權時，大家的力量也會大一些。

一旦個體沖進這個群體范圍，大家的意識都會立時掉轉過去，以為你已不是他們群體中的一員，“抵觸心理”的心理都會立刻顯現。

4.“抵觸心理”心理不再去想昔日同事的經歷，領導和員工之間，不過應該是管理者和聽從于者的關系，二者中間會存在隱隱約約的“行為較量”，程度和范圍很顯然很默契地保護在一個平衡狀態，彼此都不可能絕不可能打亂這種平衡關系。

加上大家昔日都平起平坐，突然你藍月帝國他們的領導，這種隱形遺傳的“抵觸心理”心理肯定變會打破平衡狀態，要你的壓服來讓同事口服心服。

5.“慵懶散”心理每個人都有“庸懶散慢”心理：自己在某一群體的日常洗護言談行為，感覺很正常、很比較合理，然而否則的話自動打開這個群體，以“旁觀者”的眼光或“領導”的視野來然后再凝視昔日這一群體的“習慣性”行為時，就總覺得有問題。

所以，說不定是同事根本不會“不覺”，反而向來那是這種工作態度或行為表現，只是自己的關注視野和去理解眼光突然發生了改變。

我將在虛空中“剛當上一把手，昔時同事不覺，該不該放過”的職場問題展開辨析，下面的回答是可以充當相似職場問題的標準教材來參考和使用：

一、改嘛一個“誤區”：“下手”不是“毫不理會情面”無論是在哪種原因，才發現昔日同事不對付工作，作為領導，肯定要采取什么措施或者的辦法，只不過題主“那幾人”的言外之意似乎就是“處罰”，如果是這種認知，一定要走入兩個誤區：

（1）“先下手”4“處罰”的好的辦法，不是初任領導的但他老話笑道：“新官上任三把火！”不論有火沒火，似乎都要造起聲勢，給下邊的人一種壓力。然而，雖說大家是同事，一來有很深的情分，二來大家彼此很清楚，就算你“燒一把大火”，不過現實中也解決不了多少問題。

（2）千萬不能被“情面”所夾裹很多人都有吧“面子”問題，也可以說是“好人思想”，尤其是剛暫代的領導，恐怕想讓大家對其有另一個好的評價，所以凡事都要能忍則忍，輕而易舉應該不會甚至批評下屬或則處罰下屬。

以我11年的職場經驗，我建議：領導現在就要有領導樣，不能不能怕昔日的同事說你當領導就是都不一樣，翻臉不認人了就沒有原則、沒有底線，工作是工作，情分是情分，二者不能不能十字交叉，一但混在一起分不開，領導那肯定是既帶不好隊伍，又干不好工作。

二、憑借外力：老規矩和新制度現實職場中，上一任領導絕不可能最好不要“前來管理”，畢竟這背后會帶有很多后續的不利影響：（1）減低自己的威信；（2）有失自己的顏面；（3）暴露自己的實力；（4）不繼的管理經驗。

這四方面的影響，歸結站了起來有兩點：（1）過多同事的不滿，甚至是“群情憤慨”，因為想佯裝挑事的永遠是這群昔日的同事；（2）讓同事看你的笑話，很可能肯定是你如何處理不當，善后能力不足等。

是對以上引響，我認為現任領導可以常規200元以內兩種思路：

1.“老規矩”下任領導，管理昔日的下屬，輕易千萬不能然后再制定出規矩和制度，畢竟這太容易千層浪花矛盾，引火燒身，讓同事的心中的憤怒心理追向自己。

所以才，如果能是“老規矩”能能解決的，就應拿來，不新設制度。

我具體事例囑咐一點兒：大家對“老規矩”都有“免疫能力”，甚至連能夠看出很多漏洞和不足，甚至于，新任領導要指出在“落到實處”上突然用力，解釋權拿在手里，徹頭徹尾地不能執行好才能管好團隊。

2.“新制度”上一任領導，也要具體情況具體對待，如果不是員工的諸多行為習慣靠超過的機制或制度不能不能解決的話，這樣，上一任領導也要應書制定“新制度”。

我想指出一點：新制度一定要縱向到底、橫向到邊，一定要敢于向深層次的問題仔細開刀手術，要有魄力，不能不能畏首畏腳，在處罰等舉措上可以體現不取得實效。

三、文化和制度要“破立結合”職場有句名言：一流的水平企業靠文化，破落戶的企業靠制度，不入流的企業靠處罰。這句話不過針對的應該是領導來講的，可是我如果說：文化、制度和處罰，這三者并不是“矛盾”關系，而是“梯級”關系。

領導能力再強，管理藝術再高，也最需要文化、制度和處罰這“三條腿”。

1.同事只要想一個“姿態”昔年大家為同事，現在你擁有領導，肯定大家之間無形之中就有了一重“隔膜”，見面都好像有點“不也”，即便是不存在地跟你有競爭關系的同事，大家之間的交流也會越來越少，距離越來越大遠。

在這個節點，只需你另外領導，也能主動地放下身段，在和同事的距離關系和交流溝通上多到處走動一些，當然同事的心我還是很不錯拉攏人心的，只需心理的這口氣順了，工作那是雙方情投意合的事情。

2.制度要“恩威并用”同事不依靠，你另外領導，只要你不受情面的干擾，是非常容易幫忙解決問題的。可是，并不一定癥結應該是：實際問題好解決，難就難在用如何的來能解決更好！

才是下任領導，工作已是千頭萬緒，精力和時間達過了的情況下，比較好不管用的應該是“恩威并用”！雖說大家都知道一個道理：打你兩下，再給你一顆糖吃，這是領導沒效的管理。可是，人的心理其實：如果領導在處罰自己后，又也能主動去可以找到自己談心聊天，給自己安慰和鼓勵，因為他是為我好時，相信大多數員工的內心都是暖洋洋的。

3.培養和訓練自己的“左臂右膀”每一個領導，要想在自己的位置上做得安穩，沒有自己的左臂右膀，麻煩會接連地來到這里。

“左膀右臂”，就是領導的得力助手，畢竟在業務方面，還是在管理領域，一切的一切是在信息源渠道，領導憑著他們都能可以做到十分輕松。

尤其是現任領導，培養訓練自己的骨干力量，很是關鍵。而且骨干力量，而不就是領導突破困局的關鍵“棋子”，說白“一子落而系統文件丟失活”，講得就是這個道理。

結語剛當不了一把手，昔日同事不心中凜然，以及領導一定要沉住氣，認真觀察，知道同事是否有“嫉妒和恨恨”心理、“看笑話”心理、“拆臺”心理、“排斥”心理和“三超兩亂”心理，或則是他們先前就有這種行為習慣，只是你沒查覺只不過。

平衡的心理對同事而言，有為關鍵。才是領導，一定要在“老規矩”和“新制度”層面合算把控，憑借文化、制度和處罰的“梯級”差異作用，看專業沖施，至少預期目的，才是合適信任那位領導的。

—END—

我一直都完全相信：“一支筆絕對無法杠桿撬動職場，一支筆絕對無法引見你我！”我是【職場筆桿子想創業】，以我11年的職場經驗為你的解疑釋惑。假如你覺得我的建議有用，我希望【打聽一下】給你點個贊、點贊和評論分享，讓更多的人注意到！